Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Renseignement au public

2025-11-25T14:09:00Z

Le service de renseignements en droit du travail de la DDETS du Morbihan est un service public qui donne des informations juridiques relatives au Code du travail, aux conventions et accords collectifs et à la jurisprudence sociale.

Le service de renseignements en droit du travail informe les salariés et employeurs du secteur privé, et n'est pas compétent pour les agents de la fonction publique (sauf contractuels avec un contrat de droit privé). Les rendez-vous sont exclusivement individuels. Conformément au Code du travail, votre démarche reste confidentielle.

Attention, le service n'est pas habilité à :

Effectuer des calculs de comptabilité (vérifications bulletins de paie, salaires, congés payés) :
- voir un assistant comptable
Estimer des indemnités de rupture d'un contrat (licenciement, fin de CDD ou de mission, congés payés) :
- utilisez des simulateurs sur Internet : code.travail.gouv.fr
Renseigner sur les cotisations sociales (CSG,CRDS) :
- voir l'URSSAF
Évaluer le montant de prestations sociales (allocations chômage, indemnités journalières de Sécurité sociale, pensions de retraite) :
- voir France Travail, la CPAM ou la CARSAT
Trancher un litige ou constituer un dossier prud'homal :
- voir un défenseur syndical ou un avocat
Rédiger des courriers en lieu et place d'un usager, ou intervenir auprès d'un employeur ou d'un salarié :
- compétence relevant des inspecteur/ices du travail

Les informations délivrées portent principalement sur l'exécution du contrat de travail : durée du travail, congés, rémunération, rupture, inaptitude, droit disciplinaire, discrimination et harcèlement, médecine du travail, formation professionnelle.
Pour toute autre demande de renseignements (activité partielle, rupture conventionnelle, dépôt des accords d'entreprise, etc.), rapprochez-vous des services spécialisés de la DDETS en consultant notre site : bretagne.dreets.gouv.fr

Liens directs :
→ Messagerie du secteur de Vannes : ddets-renseignement@morbihan.gouv.fr
→ Messagerie du secteur de Lorient : ddets-renseignement-lorient@morbihan.gouv.fr
Pour prendre un rendez-vous sur Vannes ou Lorient, cliquez ici :

PRENDRE RENDEZ-VOUS

Vous pouvez obtenir des informations en ligne sur le droit du travail en consultant :

Le Code du travail numérique
Les fiches pratiques du Ministère du travail
Le site de l'administration française Service Public
Le site de la législation française Légifrance (Code du travail, conventions nationales et accords collectifs)
La page des associations
La page des particuliers employeurs : aide à domicile (services à la personne)
Pour des renseignements sur le service CESU, rendez-vous sur CESU Urssaf ou contactez le 0 806 802 378 (du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00)
La page des particuliers employeurs : assistants maternels
Pour des renseignements sur le service PAJEMPLOI, rendez-vous sur PAJEMPLOI Urssaf ou contactez le 0 806 807 253 (du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00)

Harcèlement moral et sexuel

BR_MANEL — 2024-06-17T09:36:48Z

Harcèlement moral

Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires. Dans le secteur privé, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre contre le harcèlement moral. Votre employeur a l'obligation de mener des actions de prévention contre de tels comportements.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :

• Une atteinte à ses droits et à sa dignité
• Une altération de sa santé physique ou mentale
• Une menace pour son évolution professionnelle

Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.

Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre vous et l'auteur des faits.

Exemple :

• Insultes régulières et répétées
• Communications ou messages téléphoniques intempestifs
• Réflexions déplacées vis à vis d'un genre
• Menaces de licenciement
• Retrait de mission

Vous retrouverez dans les documents à télécharger en bas de page les articles du Code du travail et du Code pénal s'y rapportant.

Harcèlement sexuel

Si vous êtes victime de harcèlement sexuel, vous pouvez porter plainte contre l'auteur présumé des faits, car il s'agit d'une infraction punie par la loi. Si les faits se sont produits au travail, vous pouvez bénéficier d'une protection spécifique de la part de votre employeur et de la part des autorités.
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
• Créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

Il y a également harcèlement sexuel lorsque ces propos ou comportements sont imposés à un travailleur par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée.

Il en va de même lorsque les propos ou comportements sont imposés à un travailleur, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Vous retrouverez en bas de page les articles du Code du travail et du Code pénal se référents au harcèlement sexuel.

Par ailleurs, le fait de faire gravement pression sur un travailleur dans le but (réel ou apparent) d'obtenir un acte sexuel est aussi assimilé au harcèlement sexuel, même s'il n'y a pas de répétition.

Dans le milieu professionnel, il peut y avoir harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits (entre collègues de même niveau, de services différents...)

Si l'auteur des faits a eu un contact physique avec la victime, il s'agit alors d'une agression sexuelle, qui est plus gravement punie.

En matière de harcèlement sexuel au travail, l'élément intentionnel n'est pas nécessaire, contrairement au harcèlement sexuel hors de la sphère professionnelle.

Que faire en cas de harcèlement au travail ?

Prévenir l'employeur et le CSE

Votre employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral.

Il doit porter à la connaissance de ses salariés les dispositions du Code du travail et du Code pénal réprimant le harcèlement moral, et collaborer avec les représentants du personnel et, s'il existe, le comité social et économique (CSE).

Vous pouvez prévenir directement les représentants du personnel qui pourront vous aider dans toutes vos démarches ainsi que le CSE, s'il existe, qui dispose d'un droit d'alerte pour prévenir l'employeur de tout cas de harcèlement moral.

Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif.

Contacter la médecine du travail

La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise. Dans le Morbihan, il s'agit de l'AMIEM (Association Médicale Inter-Entreprises du Morbihan). Vous retrouverez leurs coordonnées ci-dessous :

Demander une médiation

Vous pouvez aussi engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits. Le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les deux parties. Plusieurs professionnels proposent ce type de services. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre employeur.

Le rôle du médiateur est de tenter de concilier les parties. Il leur soumet par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement : un changement de poste pour l'auteur des faits par exemple.

En cas d'échec de la conciliation, le médiateur doit vous informer de la manière de faire valoir vos droits en justice.

Alerter l'inspection du travail

En cas de harcèlement, vous pouvez le signaler à l'inspection du travail. L'agent de contrôle va vérifier si les faits signalés constituent un harcèlement. Si cela semble être le cas, l'agent pourra être amené à réaliser une enquête. Après enquête, si l'inspecteur du travail constate une infraction, il informe le Procureur de la République.

Pour savoir à qui vous adresser, rendez-vous sur la page Inspection du travail du Morbihan.

Saisir le Conseil de prud'hommes

Vous pouvez saisir le Conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, SMS, photos, vidéos, attestations de témoignage (que vous retrouverez en pdf dans les documents à télécharger en bas de page).

Vous avez un délai de 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le Conseil de prud'hommes.

La procédure aura lieu contre votre employeur, même si ce n'est pas lui l'auteur direct du harcèlement. Dans ce dernier cas, votre employeur sera jugé pour ne pas vous avoir protégé contre le harcèlement. Il peut aussi être poursuivi pour licenciement abusif (si vous avez dénoncé des faits de harcèlement).

Pour obtenir toutes les informations nécessaires sur la saisine des prud'hommes, cliquez ici : Conseil de prud'hommes.

Saisir le tribunal judiciaire

Vous pouvez par ailleurs porter plainte contre le ou les auteurs présumés devant la justice pénale, dans un commissariat de police une brigade de gendarmerie de votre choix.

Cette plainte peut venir en complément d'une plainte aux prud'hommes contre votre employeur. Par exemple, vous poursuivez votre employeur aux prud'hommes, et l'auteur du harcèlement (collègue, responsable hiérarchique, représentant syndical, client, fournisseur, ...) au pénal. La présence d'un avocat est possible mais n'est pas obligatoire pour le dépôt de plainte et pendant toute la durée de la procédure jusqu'au procès devant le tribunal judiciaire.

La victime d'un harcèlement peut porter plainte dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement (derniers propos tenus, dernier mail, ...). La justice prendra alors en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur. Et ce même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.

A noter que tout syndicat représentatif peut, avec votre accord écrit, engager à votre place une action en justice. Le syndicat agit en votre nom et pour votre compte.

La plainte est transmise au procureur de la République par la police ou la gendarmerie.

Si la police ou la gendarmerie refusent de recueillir votre plainte, vous pouvez alerter les autorités de contrôle compétentes :

• L'Inspection générale de la police nationale (IGPN)

• L'Inspection générale de la gendarmerie nationale (IGGN)

Si la plainte est classée sans suite, et que vous souhaitez poursuivre la procédure, vous pouvez déposer une plainte avec constitution de partie civile. Vous pouvez obtenir l'assistance d'un avocat.

Démissionner

Un salarié qui démissionne parce qu'il a été victime d'actes délictueux dans le cadre de son travail, violences physiques ou harcèlement sexuel notamment, peut bénéficier des allocations chômage. A condition de joindre à sa demande un récépissé du dépôt de plainte.

Il s'agit dans ce cas d'une démission dite « légitime ». Pour plus d'informations sur ce type de démission, vous pouvez vous rendre sur le site Internet de l'Unédic :

Que faire dans l'urgence ?

Si vous êtes victime de harcèlement sexuel et que votre situation nécessite une intervention urgente des forces de l'ordre, et uniquement dans cette situation, il est possible d'alerter la police ou la gendarmerie par appel téléphonique, ou par SMS, si vous êtes dans l'incapacité de parler.

En cas d'urgence, lorsqu'une intervention rapide est nécessaire, vous pouvez appeler la police-secours en composant le 17 (numéro national). Une équipe de policiers ou de gendarmes se rendra sur les lieux.

Vous pouvez également contacter le 112 (numéro pour l'Union Européenne). Vous serez alors orienté vers le bon service selon votre cas.

Le 3919 destiné aux violences faites aux femmes.
Le 114 est le service relais des appels d'urgence si vous êtes dans l'impossibilité de parler au téléphone (sourds, malentendants, ...) ou si cela risque de vous mettre en danger. Vous pouvez ainsi communiquer par SMS.

Enfin, un site Internet à destination des victimes de violences sexistes et sexuelles a été mis en ligne. Pour vous y rendre, cliquez sur le lien ci-dessous :

Sanctions encourues

Deux types de sanctions peuvent se cumuler : les sanctions prises par l'employeur et celles prises par la justice.

Sanction prises par l'employeur

Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires prises par l'employeur : mutation, mise à pied voire licenciement.

Sanctions prises par la justice

Le harcèlement moral est un délit puni d'une peine de :
• 2 ans d'emprisonnement
• 30 000 € d'amende

Le harcèlement sexuel est un délit punissable d'une peine de :
• 2 à 3 ans d'emprisonnement
• 30 000 à 45 000 € d'amende

De plus, l'auteur de harcèlement moral ou sexuel peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime des faits (préjudice moral, frais médicaux, ...).

Pour de plus amples informations, vous retrouverez dans les documents à télécharger ci-dessous :

• Un guide sur le harcèlement sexuel
• Un guide sur les RPS (risques psychosociaux) à destination des salariés
• Un guide sur les RPS à destination des employeurs

Secteur maritime

BR_MANEL — 2024-06-17T09:10:35Z

Le Code des transports définit les règles applicables pour le travail à bord des navires. Si pour une large part le Code du travail s'applique directement, le Code des transports comporte des règles particulières justifiées par la spécificité du travail en mer. Ainsi, certaines règles applicables aux personnes exerçant une activité professionnelle à bord d'un navire sont rassemblées au sein du Code des transports.

Le Code du travail est applicable à l'ensemble des gens de mer sous réserve des dispositions spécifiques, d'exclusion ou d'adaptation, prévues expressément par le Code des transports. Le silence du Code des transports implique donc l'application, sans adaptation, des règles du Code du travail aux gens de mer.

L'élaboration des normes juridiques du travail des gens de mer est confiée au bureau du travail maritime, de la santé et de la sécurité au travail maritime (GM3) rattaché à la direction générale des affaires maritimes, de la pêche et de l'aquaculture (DGAMPA).

Les relations individuelles de travail maritime concernent les relations contractuelles entre les employeurs et les gens de mer de la formation à la rupture du contrat d'engagement maritime. Le contrat d'engagement maritime est un contrat de travail entre un gens de mer et un employeur ayant pour objet d'accomplir un service à bord d'un navire. Il est obligatoirement établi par écrit. Il doit comprendre les clauses définies par le Code du travail et les mentions obligatoires citées par les articles L.5542-3 et L.5542-4 du Code des transports.

En cas de rupture du contrat de travail, vous trouverez dans les documents à télécharger en bas de page une fiche sur le calcul de l'indemnité de licenciement à la pêche.

En cas de litige entre marins et employeurs, le Code des transports prévoit la compétence de la juridiction judiciaire pour connaître des différends entre les marins et leurs employeurs, s'élevant à l'occasion de la formation, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail. Il dispose que cette instance est précédée d'une tentative de conciliation devant l'autorité compétente de l'État.

Un décret relatif à la résolution des litiges individuels entre les marins et leurs employeurs fixe la compétence de la direction départemental des territoires et de la mer (DDTM) pour mener la tentative de conciliation et précise les différentes étapes de cette procédure (demande, convocation, assistance, représentation, modalités de saisine du tribunal compétent). La DDTM peut désigner des agents placés sous son autorité pour procéder aux tentatives de conciliation. Vous retrouverez dans les documents en bas de page :

• La notice pour effectuer une conciliation
• La liste des agents conciliateurs
• Le CERFA de demande de conciliation

A l'issue de cette conciliation, un procès-verbal est établi et une copie en est remise aux parties. En cas d'échec de la conciliation, la copie de ce procès-verbal est indispensable pour saisir la juridiction judiciaire. La juridiction compétente pour connaître de ces litiges est le tribunal judiciaire.

Les gens de mer résidents en France ou à l'étranger travaillant à bord des navires français peuvent porter plainte et réclamation en cas de non-respect des règles relatives aux conditions d'emploi de travail et de vie à bord (paiement des salaires, durée de travail ou de repos, conditions de logement, santé et la sécurité au travail, …) auprès :

• Des responsables à bord : capitaine ou supérieur hiérarchique
• Des autorités publiques : l'inspection du travail ou le centre de sécurité des navires (CSN)

La plainte est formée par tout moyen (téléphone, mail…) directement par le gens de mer ou par un représentant (délégué de bord, association, syndicat, …).

Pour déposer plainte auprès de l'inspection du travail ou du CSN, il est nécessaire de remplir un document CERFA (à télécharger ci-dessous avec sa notice et des informations supplémentaires sur les plaintes). La plainte peut être anonyme.

Les inspecteurs du travail compétents sont ceux du port d'escale du navire et/ou du siège de l'employeur. Le CSN compétent est celui du lieu d'immatriculation du navire sur lequel le gens de mer est embarqué. Pour les navires immatriculés au RIF (registre international français) qui relèvent de la compétence de plusieurs CSN, les plaintes ou réclamations des gens de mer sont à adresser au guichet unique du RIF (consultez les coordonnées des CSP compétents dans les documents à télécharger).

Discrimination

BR_MANEL — 2024-06-17T08:35:34Z

Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire, etc. Il peut s'agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites.

Les salariés, les stagiaires et apprentis sont protégés contre les discriminations. De plus, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination.

Il y a discrimination lorsque l'employeur traite différemment ses salariés en fonction de :

• Origine
• Sexe
• Situation de famille
• Grossesse
• Apparence physique
• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
• Nom
• Lieu de résidence
• État de santé
• Perte d'autonomie
• Handicap
• Caractéristiques génétiques
• Mœurs
• Orientation sexuelle
• Identité de genre
• Âge
• Opinions politiques
• Activités syndicales
• Qualité de lanceur d'alerte
• Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
• Langue parlée
• Ethnie
• Nation
• Race prétendue
• Religion

La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :

• Embauche d'un nouveau salarié
• Licenciement d'un salarié
• Renouvellement d'un contrat
• Mutation ou promotion à un autre poste en interne
• Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
• Formation
• Reclassement
• Détermination des tâches confiées au salarié

Les informations demandées à un candidat lors d'un recrutement doivent uniquement permettre d'évaluer ses compétences. L'employeur est tenu de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale… De plus, une candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Pars ailleurs, l'employeur est tenu de respecter la vie privée de son personnel. Il ne peut pas recueillir de renseignements sur les opinions politiques ou syndicales de ses salariés ou sur leurs orientations sexuelles par exemple. Une salariée doit révéler sa grossesse à son employeur uniquement avant de partir en congé maternité (afin de pouvoir bénéficier de ses droits légaux et conventionnels).

Si vous êtes victime de discrimination au travail, vous pouvez signaler les faits aux représentants du personnel et au CSE (Comité social et économique) de votre entreprise. Vous ne pouvez pas être sanctionné pour avoir dénoncé ces faits.

Pour porter plainte, vous pouvez vous adresser à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie de votre choix. La plainte est transmise au Procureur de la République par la police ou la gendarmerie. La présence d'un avocat est possible mais n'est pas obligatoire pour le dépôt de plainte et pendant toute la durée de la procédure jusqu'au procès devant le Tribunal judiciaire.

Une messagerie instantanée (chat) vous permet aussi de dialoguer avec un fonctionnaire de police ou un militaire de la gendarmerie. À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé de votre ordinateur, téléphone portable ou tablette. Pour utiliser le chat, cliquez ci-dessous :

Un salarié peut saisir le Conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Un candidat à un emploi peut aussi saisir les prud'hommes pour contester son refus d'embauche.

Si vous pensez être victime d'une discrimination, vous pouvez de plus saisir le Défenseur des droits.
Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante créée en 2011. Elle est inscrite dans la Constitution française et a deux missions :

• Défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés
• Permettre l'égalité de tous

Pour contacter les défenseurs des droits du Morbihan, c'est ici :

Toute discrimination est passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende.

Égalité professionnelle

BR_MANEL — 2024-06-17T08:22:33Z

Index égalité Femmes - Hommes

Pour parvenir à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a soumis les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat, en créant l'Index de l'égalité professionnelle Femmes - Hommes. Cet Index mesure, où en sont les entreprises sur le plan de l'égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

L'Index égalité Femmes - Hommes est mesuré à partir de 5 indicateurs :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points
• L'écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points
• L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points
• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points

Plus les entreprises sont performantes sur les 5 indicateurs, plus elles obtiennent des points, le nombre maximum étant de 100.

Avant le 1er mars de chaque année, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l'Index de l'égalité professionnelle Femmes - Hommes ainsi que les résultats obtenus à chacun des indicateurs et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'auprès du Ministère de travail.

Pour calculer et/ou déclarer votre Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c'est ici :

Écarts de représentation Femmes - Hommes

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes a également instauré, pour les entreprises employant au moins 1 000 salariés, l'obligation de calculer et publier avant le 1er mars leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

En plus de cette obligation de transparence, la loi prévoit une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises. Les entreprises devront atteindre un objectif minimal de 30% de femmes et d'hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera porté à 40 % à partir du 1er mars 2029.

Pour déclarer vos écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction, c'est ici :

Obligations

Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site Internet. Celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et publier ces mesures.

En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de définition de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci (index inférieur à 75 points au bout des 3 années accordées pour la régularisation), l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Pour obtenir les résultats de l'Index de l'égalité professionnelle 2023, rendez-vous sur la page du site dédiée : DREETS Bretagne.

Égalité Femme - Homme et rémunération

Depuis un arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 mars 2023, une salariée peut obtenir communication des bulletins de salaires d'autres salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation de certaines données personnelles à l'exception notamment de la rémunération, dès lors que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.
(Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Santé et sécurité

BR_MANEL — 2024-06-17T08:12:57Z

L'employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés sur leurs postes de travail.

Il doit mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document. L'employeur a aussi l'obligation d'informer l'inspection du travail en cas d'accident du travail mortel. En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Les employeurs de droit privé, les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux ainsi que les Épic (Établissement public industriel et commercial) et Épa (Établissement public à caractère administratif) employant du personnel dans des conditions de droit privé sont concernés par ces obligations en santé/sécurité.

Obligations de l'employeur

L'employeur doit mettre en place des actions d'information et de formation au profit des salariés suivants :

• Nouveaux embauchés
• Salariés qui changent de poste de travail
• Travailleurs temporaires
• Salariés qui reprennent leur activité après avoir été vus par le médecin du travail

De plus, l'employeur doit mettre en place des actions de prévention des risques professionnels portant sur les points suivants :

• Risques de chutes de hauteur (par exemple, interdire l'utilisation d'une échelle comme poste de travail en hauteur et mettre en place une plate forme individuelle roulante légère)

• Risques d'entrée en contact avec un élément en fonctionnement sur une machine (par exemple, interdire l'utilisation d'une perceuse à colonne si le protecteur du mandrin est défectueux)

• Risques psychosociaux tels la surcharge de travail, agression et violence interne et/ou externe

• Risques chimiques (par exemple, interdire l'utilisation de produit chimique dangereux aux salariés qui n'ont pas été formés et informés sur la toxicité du produit)

• Dispositions relatives à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels, la pénibilité au travail (par exemple, manutention manuelle de charges, vibrations mécaniques, bruit, certains rythmes de travail)

Plusieurs moyens peuvent être mis en œuvre par l'employeur, par exemple :

• Modifier les horaires de travail dans le cadre des conditions atmosphériques (canicule) dans l'objectif de diminuer le risque d'accidents sur le poste de travail

• Mettre en place des équipements de protection individuelle et obliger le port de casque, de gants, de chaussures de sécurité antidérapantes sur un chantier du bâtiment

Lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ayant causé son décès, l'employeur doit en informer l'inspection du travail compétente pour le lieu de survenance de l'accident. Il doit faire cette déclaration immédiatement et au plus tard dans les 12 heures suivant le décès du salarié.

Si l'employeur a connaissance du décès du salarié après ce délai, il informe l'inspection du travail dans un délai de 12 heures à compter du moment où il a connaissance de ce décès. L'information par l'employeur à l'inspection du travail se fait par tout moyen permettant de déterminer la date d'envoi de cette information, par exemple par courrier recommandé avec avis de réception.

L'information transmise à l'inspection du travail comporte les éléments suivants :

• Nom ou raison sociale, adresses postale et électronique et coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie le travailleur au moment de l'accident et de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'accident s'est produit si celui-ci est différent de l'entreprise ou établissement employeur

• Nom, prénom et date de naissance de la victime

• Date, heure, lieu et circonstances de l'accident

• Identités et coordonnées des témoins, si nécessaire

Évaluation des risques

L'employeur doit évaluer les risques et mettre en œuvre des mesures de prévention. Dans ce domaine, on définit deux aspects :

• Le danger, qui est la capacité d'un matériel, d'une substance ou d'une méthode de travail pouvant causer un événement dommageable

• Le risque, qui est l'association d'un danger à un travailleur

Compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise, l'employeur doit évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités dans les actions suivantes :

• Choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques
• Aménagement ou réaménagement des lieux de travail ou des installations
• Définition des postes de travail

Le DUERP ?

Les résultats de l'évaluation expliquée précédemment sont insérés dans un document appelé document unique d'évaluation des risques (DUERP). Ce document est obligatoire dans toutes les entreprises. L'employeur doit alors mettre en œuvre des actions de prévention (par exemple, des formations à la sécurité). Il doit y ajouter des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et sécurité (par exemple, diminuer la répétition du travail).

Le règlement intérieur, lorsqu'il existe, (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit fixer des consignes de sécurité. Dans les autres cas, c'est l'employeur ou son représentant qui les donne. Le salarié doit, conformément aux instructions générales et particulières, prendre soin, en fonction des formations reçues, de sa santé et de sa sécurité et de celle de ses collègues.

Où se renseigner davantage ?

Pour obtenir des informations précises et détaillées sur la santé et la sécurité au travail, rendez-vous sur le site Internet de l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).

L'INRS contribue à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et plus précisément :

• Identifie les risques professionnels
• Analyse leurs conséquences sur la santé des personnes
• Conçoit et fait la promotion des solutions de prévention auprès de tous les acteurs de prévention : employeurs, salariés, CSE (comité social et économique, CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail), médecine du travail, etc.

Vous pouvez y accéder ici :

Pour suivre l'actualité au sujet de la santé et de la sécurité au travail, consultez la page dédiée sur le site de la DREETS.

Travailleurs étrangers

BR_MANEL — 2024-06-13T13:31:25Z

Le travailleur étranger est un salarié qu'un employeur peut recruter selon une procédure spécifique. En entrant en France, l'étranger doit présenter des documents et visas exigés par les conventions internationales, les règlements en vigueur et un contrat de travail visé par l'autorité administrative ou une autorisation de travail.

L'étranger autorisé à séjourner en France ne peut pas exercer une activité professionnelle sur le territoire français sans être titulaire d'une autorisation. Celle-ci est en effet nécessaire pour les projets de recrutement de travailleur salarié en introduction depuis l'étranger (pour une demande de visa) ou déjà présent en France (pour un titre de séjour professionnel en renouvellement ou en changement de statut).

Dans le cadre de la réforme de l'organisation territoriale de l'État, le gouvernement a décidé de confier au Ministère de l'Intérieur la délivrance des autorisations de travail. Ce transfert de compétence s'accompagne d'une simplification notamment des critères pour accorder une autorisation de travail, ainsi que d'une dématérialisation des procédures de demandes d'autorisation de travail pour faciliter les démarches des entreprises.

A cet effet, depuis le 6 avril 2021, les employeurs doivent déposer leur demande d'autorisation de travail uniquement en ligne sur une plateforme dédiée aux démarches dématérialisées pour les étrangers en France.

Vous pouvez accéder à ce portail en cliquant ci-dessous :

Les autorisations sont réalisées par l'employeur (entreprise, particulier employeur, ...) qui effectue le recrutement dans la perspective d'un contrat en CDI (titre salarié), d'un CDD (titre travailleur temporaire), d'un emploi saisonnier (titre saisonnier), ou au profit d'un étudiant souhaitant travailler au-delà de la quotité de temps autorisé par son titre, ou d'un demandeur d'asile disposant d'une attestation de demande d'asile de plus de 6 mois.

Une obligation de publicité de 3 semaines auprès du service public de l'emploi (France Travail) pour tout projet de recrutement soumis à l'opposabilité de la situation de l'emploi doit être respectée.

Les préfectures restent chargées de la délivrance des titres de séjour des salariés étrangers concernés.

Les agents de contrôle de l'inspection du travail, les agents et officiers de police judiciaire, les agents de la direction générale des Douanes peuvent obtenir tous renseignements et documents relatifs aux autorisations de travail. L'autorité administrative chargée d'instruire et de délivrer les autorisations de travail peut solliciter ces agents afin d'obtenir tous renseignements et documents nécessaires à l'instruction des demandes relatives à ces autorisations.

Une fois la demande déposée en ligne sur le portail :

• Le demandeur reçoit une confirmation par mail du dépôt de sa demande
• Si elle fait l'objet d'une instruction favorable, l'employeur et le bénéficiaire reçoivent l'autorisation de travail sécurisée par mail
• L'usager joindra cette autorisation de travail à son dossier de demande de titre de séjour auprès de la préfecture

En cas de difficultés pour déposer une autorisation de travail en ligne, vous pouvez contacter le « Centre contact citoyen » (CCC) en appelant le 0 806 001 620 (appel gratuit depuis un poste fixe) ou par formulaire sur le site dédié.

Vous retrouverez des informations supplémentaires en fonction des situations de l'étranger (déjà en France, hors de France, saisonnier) dans les documents à télécharger ci-dessous.

Alternance

BR_MANEL — 2024-06-13T13:20:50Z

L'alternance est un système de formation fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. Comprenant deux types de contrats, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation, l'alternance permet de concilier travail en entreprise et formation théorique.

Le contrat d'apprentissage est une voie de formation initiale qui a pour but d'obtenir un diplôme d'État (CAP, Baccalauréat, BTS, Licence, Master, …) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du Ministère du Travail.

Le contrat de professionnalisation est une voie de formation continue qui a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale).

Un dispositif pour la reconversion ou la promotion par l'alternance existe : Pro-A. Il s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF) du salarié. Mis en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

L'alternance : pourquoi ?

• Obtenir un diplôme ou une qualification professionnelle reconnue par l'État
• Avoir une expérience professionnelle dans le métier choisi et être rapidement opérationnel
• Percevoir un salaire tout en poursuivant ses études
• Avoir un tremplin pour l'emploi

L'alternance : pour qui ?

Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes :

• Entre 16 et 29 ans révolus

Il est toutefois possible de conclure un contrat d'apprentissage, au-delà de 30 ans, si vous êtes reconnu travailleur handicapé (RQTH), sportif de haut niveau ou si vous avez un projet de création ou de reprise d'entreprise nécessitant le diplôme préparé.

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux :

• Jeunes entre 16 et 25 ans
• Demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus
• Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation spécifique de solidarité (ASS), de l'allocation adulte handicapé (AAH) ou d'un contrat unique d'insertion (CUI).

L'alternance : pour combien de temps ?

Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont conclus en contrat à durée limitée ou dans le cadre d'un CDI.

La durée varie en fonction de la formation choisie.

• La période d'apprentissage varie de 6 mois à 3 ans, voire 4 ans pour les travailleurs handicapés
• La période de professionnalisation de 6 mois à 1 an, voire 3 ans dans certains cas
La durée de la formation théorique ne peut pas être inférieure à 25 % de la durée globale du contrat dans le cadre du contrat d'apprentissage.

La durée de la formation théorique représente entre 15 à 25 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures dans le cadre du contrat de professionnalisation, sauf dérogation de branche.

L'alternance : pour quelle rémunération ?

L'apprenti bénéficie d'une rémunération variant en fonction de son âge. Sa rémunération progresse chaque nouvelle année d'exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du SMC (le salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.

Pour estimer le revenu d'un salarié en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation en fonction de sa situation, vous pouvez accéder à un simulateur :

Pour obtenir davantage d'informations sur l'alternance, rendez-vous sur le Portail de l'Alternance :

Pour une demande portant sur le suivi d'un dossier d'alternance auprès de la DDETS du Morbihan, merci de vous référer aux coordonnées suivantes :

Activité partielle

BR_MANEL — 2024-06-13T13:03:49Z

L'activité partielle (appelée aussi chômage partiel ou chômage technique) est un dispositif de prévention des licenciements économiques, qui permet à l'employeur en difficulté de faire prendre en charge tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés.

L'activité partielle de longue durée (APLD) est quant à elle un dispositif de soutien à l'activité économique qui offre la possibilité à une entreprise (confrontée à une réduction durable de son activité), de diminuer l'horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d'engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Son accès est conditionné à la signature d'un accord collectif.

En cas de recours à l'activité partielle au sein d'une entreprise, les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés par l'employeur.

L'employeur peut recourir à l'activité partielle dans les cas suivants :

• Conjoncture économique
• Difficultés d'approvisionnement
• Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel
• Transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
• Tout autre circonstance de caractère exceptionnel (Covid-19 par exemple)

Elle peut prendre plusieurs formes :

• Diminution de la durée hebdomadaire du travail
• Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement

L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de :
• 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle
• 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l'entreprise

L'autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée de 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l'employeur doit consulter pour avis, le comité social et économique (CSE) préalablement à sa demande d'autorisation administrative d'activité partielle.

La consultation concerne les sujets suivants :

• Motifs de recours à l'activité partielle
• Catégories professionnelles et activités concernées
• Niveau et critères de mise en œuvre des réductions d'horaire
• Actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur

Le CSE est informé à la fin de chaque période d'autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour consulter et adresser l'avis du CSE à l'appui de sa demande d'autorisation préalable.

Simulateur du calcul de l'indemnité chômage partiel sur le site de l'URSSAF :

Vous pouvez y accéder en cliquant ci-dessous :

Demande d'autorisation

Pour effectuer une première demande d'activité partielle, il est nécessaire d'effectuer une démarche en ligne. Chaque mois, pour obtenir le remboursement des indemnités, l'employeur doit adresser sur cette plateforme une demande d'indemnisation pour l'allocation d'activité partielle.

Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État. La plateforme « Activité partielle » permet à l'employeur contraint de placer ses salariés en activité partielle de :

• Déposer une demande d'autorisation préalable à la mise en chômage partiel auprès de la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités)
• D'obtenir l'indemnisation

L'inscription est gratuite, après saisie du numéro Siret de l'établissement concerné. L'employeur peut suivre l'instruction du dossier et recevoir par mail la notification de la décision. Si la décision est favorable, l'employeur peut mettre les salariés en activité partielle et établir les demandes d'indemnisation sur cette plateforme tous les mois.

Vous pouvez accéder à la plateforme Activité partielle en cliquant ci-dessous :

Pour toute demande d'assistance gratuite pour la prise en main de l'outil « Activité partielle » :

• Numéro vert : 0 800 705 800 de 8h30 à 18h, du lundi au vendredi
• Par mail : contact-ap@asp-public.fr

Pour une demande portant sur le suivi d'un dossier d'activité partielle auprès de la DDETS du Morbihan, merci de vous référer aux coordonnées suivantes :

Vous retrouverez un tableau de synthèse des taux accordés en pdf dans les documents à télécharger en bas de cette page.

Accords collectifs

BR_MANEL — 2024-06-13T10:15:28Z

Les accords collectifs et usages d'entreprise sont des règles applicables à tous les salariés, ou à toute une catégorie de salariés, d'une entreprise. Un accord collectif est un accord conclu après une négociation entre des représentants d'employeurs et de salariés.

Lorsqu'il est conclu au niveau de l'entreprise, l'accord collectif s'appelle un accord d'entreprise et son champ d'application se limite à la dite entreprise. Les thèmes abordés sont très variés (télétravail, participation, intéressement, aménagement du temps de travail, ...).

La négociation d'un accord permet, dans le respect des règles en vigueur relatives à la hiérarchie des normes, de définir les relations collectives de travail et de protection sociale adaptées aux spécificités et besoins de l'entreprise. La négociation s'effectue entre l'employeur et le(s) délégué(s) syndical(aux). En l'absence de délégués syndicaux, la loi prévoit sous certaines conditions qu'un accord puisse être négocié par des membres du Conseil social et économique (CSE) ou directement par des salariés.

La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou facultative. Dans tous les cas, les accords d'entreprise sont soumis à certaines conditions de validité et au respect de formalités spécifiques. Parmi celles-ci figure le dépôt de l'accord. Le dépôt des accords est une obligation légale qui concerne les textes conclus au niveau des établissements, des entreprises, des groupes, des groupements d'entreprises et des unités économiques et sociales (UES). Ils doivent être déposés sur la plateforme TéléAccords.

Tous les accords, avenants et accords-cadres d'entreprise, d'établissement, de groupe ou d'UES conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et ainsi concernés par la publicité. Ils doivent donc obligatoirement être déposés sur la plateforme.

En revanche, les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, les plans d'épargne interentreprises, les plans d'épargne pour la mise à la retraite collectifs ainsi que les accords relatifs au plan de sauvegarde et les accords de performance collective ne sont pas concernés par la publicité. Pour autant, ils doivent également être déposés en ligne sur la plateforme.

Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera un récépissé de dépôt après l'instruction du dossier. La version de l'accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.

Pour déposer un accord d'entreprise et obtenir davantage de renseignements, rendez-vous sur le site TéléAccord ci-dessous :

Pour une demande portant sur les accords collectifs, les comptes des organisations syndicales ou professionnelles, les conseillers du salarié, etc, vous pouvez contacter le service du dialogue social aux coordonnées suivantes :