Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Les violences sexistes et sexuelles au travail

ESTELLE — 2025-11-19T14:22:25Z

Les violences sexistes et sexuelles n'épargnent pas le monde du travail. On parle dès lors de VSST : violences sexistes et sexuelles au travail.

De quoi parle-ton ?

Les violences sexistes et sexuelles recouvrent plusieurs types de comportements violents sanctionnés par le Code du travail et/ou par le Code pénal. Ces comportements peuvent aller des injures sexistes au viol et peuvent se cumuler.

Au titre des violences sexistes, le code pénal sanctionne :

– l'injure sexiste est une parole, un écrit, une expression quelconque de la pensée adressée à une personne dans l'intention de la blesser ou de l'offenser ;
– l'outrage sexiste est « le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Les violences sexuelles visent tous les actes sexuels commis sans le consentement clair et préalable de la personne qui en est victime, c'est-à-dire lorsqu'ils sont commis par violence, contrainte, menace et même par surprise.

– le harcèlement sexuel est visé à l'article L.1153-1 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits « constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

– l'agression sexuelle est désormais définie selon l'article 222-22 du code pénal comme « tout acte sexuel non consenti commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur ou, dans les cas prévus par la loi, commis sur un mineur par un majeur. «
– le viol est désormais définie selon l'article 222- 23 du code pénal comme « Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital ou bucco-anal commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol ».

La loi du 6 novembre 2025 vient de modifier la définition pénale du viol et des agressions sexuelles.
La loi intégre le non-consentement de la victime dans la définition du viol et des autres agressions sexuelles. Elle précise que le consentement doit être libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable.

Un risque professionnel à prendre en compte pour l'employeur

Plusieurs textes, notamment, les lois du 5 septembre 2018 (loi pour choisir son avenir professionnel) et du 2 aout 2021 (loi pour renforcer la prévention en santé au travail) sont venus renforcer les obligations incombant à l'employeur en matière de prévention et de lutte contre les VSST.
– Evaluer le risque et de définir des mesures de protection des salariés.
Dans le prolongement de cette obligation de prévention, l'employeur doit veiller à déclarer à la CPAM les accidents du travail en lien avec ces comportements et dont le salarié l'a informé.
– Informer les salariés en matière de prévention du risque de harcèlement sexuel
– dans les entreprises d'au moins 20 salariés, de mentionner dans le règlement intérieur les dispositions du code du travail
– Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises d'au moins 250 salariés.
– Elaborer une procédure interne de recueil de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel.

Des moyens d'actions pour le CSE

Le CSE dispose de moyens, habituels ou spécifiques, pour agir en prévention et en traitement des situations de VSST :

Proposer toute action de prévention
Désigner un référent VSST parmi les membres du CSE.
Exercer son droit d'alerte
Participer à l ‘enquête interne organisée par l'employeur

Pour en savoir plus : réglementation

L'aide aux victimes :
Comment et auprès de qui signaler les violences ?
Comment se faire accompagner ?
Les appuis dans l'entreprise, les structures spécialisées : la plateforme nationale de signalement, les numéros de téléphone 3919 et 119…
L'AVT, les CIDFF, le numéro Viol femmes informations, le tchat comment on s'aime…

Pour en savoir plus sur toutes les informations et les coordonnées des structures d'appui

La victime et le témoin de faits de harcèlement sexuel bénéficient également d'une protection contre tout licenciement ou mesure discriminatoire prise à leur encontre, soit pour avoir subi, refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, soit pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement sexuel.

Des ressources pour aider à la compréhension et au traitement des situations :

– Le guide du ministère du travail : guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
A l'attention des employeurs et des salariés

– les fiches de l'Association des violences faites aux femmes (AVFT) : fiches juridiques et pratiques, en matière de violences sexistes et sexuelles au travail,
A destination des victimes, des témoins mais également des personnes ressources pour les victimes dont les référents VSST entreprises et CSE.
Consulter l'onglet "boite à outils" du site.

– le tableau des ressources identifiées par le Plan régional santé au travail (PRST) breton dans le cadre de son action sur la santé au travail des femmes.

– les fiches pratiques du kit de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).
A destination des référents et des employeurs.

Index de l'égalité salariale et Représentation équilibrée : retour sur la campagne de publication 2025

BR_DEWAVRIN — 2025-01-27T08:38:56Z

Les entreprises concernées ont publié leurs notes globales et leurs indicateurs au 1er mars 2025.

Index de l'égalité salariale

Toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur index de l'égalité professionnelle sur leur site internet.
Les résultats doivent être transmis au Comité social et économique de l'entreprise (CSE), ainsi qu'aux services du ministère du travail, de la santé, des solidarités et des familles via le site dédié Egapro

Les entreprises ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent définir des mesures de correction adéquates et pertinentes leur permettant d'atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale.
Les entreprises ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs calculables de l'index dont la note maximale n'a pas été atteinte, leur permettant d'atteindre au moins 85 points.

Représentation équilibrée femmes-hommes

Toutes les entreprises de plus de 1000 salariés devront également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
Ces résultats devront être transmis au Comité social et économique de l'entreprise (CSE), ainsi qu'aux services du ministère du ministère du travail, de la santé, des solidarités et des familles via le site dédié Egapro

Les entreprises devront atteindre un objectif de 30 % de femmes et d'hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40 % à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d'un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.

Déclaration nationale 2025

Au 1er mars 2025, 80% des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant l'augmentation continue depuis plusieurs années (77% en 2024, 72% en 2023, 61% en 2022 et 2021, 54% en 2020, à la même date). En fin d'année 2024, 89% des entreprises avaient publié leur note.
La note moyenne déclarée par les entreprises progresse encore légèrement à un haut niveau avec 88,5/100 en 2025, contre 88/100 en 2024. Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100). En 2025, l'augmentation est comparable pour toutes tailles d'entreprises. 94% des entreprises ont une note égale ou supérieure à 5/100, en progression de 1 point.
Des progrès restent cependant à faire, car, comme l'an passé, seules 2% des entreprises ont une note de 100/100 (soit 560 entreprises).

Accompagner les entreprises dans cette démarche

Pour aider les entreprises au respect de ces obligations, des outils disponibles sur le site du ministère :
Sur l'index, un simulateur de calcul ainsi qu'une foire aux questions sont disponibles
Egapro - Aide simulation
Sur la représentation équilibrée, une foire aux questions :
La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de direction des grandes entreprises

Egalité professionnelle femmes- hommes : une [websérie pour comprendre les principales dispositions

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

https://www.youtube.com/watch?v=sqex91xUNuU&list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi

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Des référents sont également joignables au sein de la DREETS et des DDETS pour fournir aux entreprises un appui sur la réglementation applicable.

Les référents départementaux et régional pour la Bretagne :
• DDETS 22 : Mme Isabelle QUEGUINER
ddets-ega-pro@cotes-darmor.gouv.fr
• DDETS 29 : Mme Elise RONSSERAY
ddets-ega-pro@finistere.gouv.fr
• DDETS 35 : Mme Manuela TOUTAIN
ddets-ega-pro@ille-et-vilaine.gouv.fr
• DDETS 56 : Mme Catherine LE BAYON
ddets-ega-pro@morbihan.gouv.fr
• DREETS Bretagne : Mme Véronique THOMAS
DREETS-BRET.Ega-Pro@dreets.gouv.fr

Ouverture du portail dédié "Représentation équilibrée"

BR_VALTON — 2022-11-07T18:15:51Z

Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés doivent déclarer leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes sur un site internet dédié : Représentation équilibrée.

L'article 14 de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain », a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, accompagnée d'une obligation de transparence en la matière.

Les entreprises concernées doivent désormais déclarer leurs résultats auprès des services du Ministre du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion sur le site internet dédié : Représentation équilibrée.

La prochaine étape interviendra en 2027. Les entreprises devront alors atteindre un objectif minimal de 30 % de femmes et d'hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes à partir du 1er mars 2027. Cet objectif sera porté à 40 % à partir du 1er mars 2030.

Consultez le portail :
[https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/

En savoir plus sur l'index Egalité Professionnelle :
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